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钟爱物理

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日志

 
 

引用 关于绩效管理(讲课提纲)   

2014-08-02 20:38:24|  分类: 物理教研活动 |  标签: |举报 |字号 订阅

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关于绩效管理(讲课提纲)

 

第一节:什么是绩效考核

有人认为绩效考核就是为给职工发奖金,错!单为发奖金可直接发,不用考核;有人认为绩效考核就是为了约束职工,错!约束职工有制度,也不用考核,也有人认为,绩效考核适用于可以量化指标的企业、车间、班组,这也错!绩效考核恰恰起源于160年前西方国家文官制度的改革。最早的考核起源于英国,在英国实行文官制度初期,文官晋级主要凭资历,于是造成工作不分优劣,所有的人一起晋级加薪的局面,结果是冗员充斥,效率低下。1854-1870年,英国文官制度改革,注重表现、看重才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度,文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级,均以工作考核为依据,论功行赏,称为功绩制。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。

文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

因此我们说,绩效考核是一种管理方法和和管理手段,是一个系统工程。它有好多前期工作要做:比如定岗、定责、定计划、定指标。还有好多中期工作要做:比如确定考核基数,选择考核模式,研究考核方法。也有好多后期工作要做:比如计算考核结果,拟定奖金分配方法等等。因此说,它是一个系统工作。

绩效考核的目的在于优化管理方法,提升管理水平,调动职工积极性和创造性,从而达到职工工作效率最大化,进而达到企业效益最大化,最终达到职工收入最大化。前三句是从管理层面讲的,后三句是从效果层面讲的。

绩效考核的原则是“两简”:简单易行,简化易懂。不要搞复杂化。

绩效考核的方法很多,最适用的有两种:指标考核法和立体考评法。

指标考核法是定量考核,也叫MBO,适合公司、车间、班组(它的特点是核算)。指标考核法也叫目标管理法(一届一次职代会就提出),它是考核的首选方法。这个方法的关键是指标定准。

立体考评法是定量与定性相结,适合部室。

立体考评法优点是更全面,防止出现偏颇(它的特点是评价)。这个方法的关键是评价内容定性。

 

         指标考核    适合车间、班组    方法:核

    关键:定准     优点:更准确

绩效考核

             立体考评    适合部室    方法:评价    关键:定性    优点:更全面

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

第二节:指标考核法

  指标考核法由基数、模式、方法三大要素组成。

基数是核心,模式是根本,方法是关键。模式、方法都要为基数服务,而模式又决定方法,采用什么考核方法取决于选用什么考评模式。方法很关键、很重要、也很灵活,它决定企业要拿出多少资金,也决定职工要得到多少奖金。

对基数的要求是定准,对模式的要求是适当,对方法的要求是科学。

    本节重点讲两大基数、七种模式:

                               利润

两大基数  1、指标基数    生产          

                    利润3000  消耗

                                 安全

                                 主要任务

                  2、奖金基数                   

                    奖金300

七种模式:

 

 

 

 

 

1、包死基数,完成即得,完不成不得;

(死板,不利于调动职工积极性,不可取)

     2、确定基数,上不封顶,下不封底,多超

        多得;(比较科学)

     3、确定基数,上封顶,下封底;(无道理,

        不利于调动职工积极性,不可取)

   4、确定基数,上封顶,下封底,底线下罚;   

(有争议,被考核方认为底线下毕竟盈利;

考核方认为,我投入了大量人、财、物,

收入与消耗不抵)                        

   5、确定基数,上封顶,下封底,底线下不罚,

零线下罚;(双方都能接受)

   6、确定基数,上不封顶下封底,底线下罚,

零线下惩;(比较利益化)

   7、确定基数,上不封顶下封底,底线不罚零

线罚。(比较人性化)

 

第七种最科学,最可取

 

 

 

 

企业、车间奖金函数图

例如:基数:利润3000万,奖金300万,奖金函数如下:

 

Y  7

                   6                      

              封顶 5                    B   争议点

                   4                   

              基数 3              A         争议点

保底  2         C

平衡点      1

 -4   -3   -2   -1  0   1   2    3    4   5   6   7

-1    X

                   -2

-3

-4

 

    奖金函数线不能是一条直线,从上图可以看出:奖金函数线越靠近Y轴,指标增幅越大,奖金增幅越小,职工不同意;奖金函数线越靠近X轴,奖金增幅越大,指标增幅越小,老板不同意。因此奖金函数应是半个U,这样企业、职工双方都能认可,见下图:

 

 

Y  7

                   6                       争议点

              封顶 5                 B

                   4

              基数 3              A         争议点

保底  2         C

平衡点      1

  -4   -3  -2  -1   0  1    2   3    4   5    6   7

-1    X

                   -2

-3

-4

 

这个函数图交给企业、职工,企业职工自己就能算出

能得多少奖金。

 

 

 

 

 

 

第三节:全方位考评法,亦即立体考评法

第一节讲到全方位考评的关键是内容定准,方法做好。那么,具体怎么考核?本节重点讲全方位考评法。

全方位考评法主要由三层三项构成:

三层:三个层次的考评主体:上级,同级,下级。

三项:三个方面的考评内容:工作态度,工作能力,工作业绩。(工作量、工作计划、工作指标、争得称号、重大创新、重大成果)

三项内容可细化

过去讲德、能、勤、绩,以上三个方面,也就把这四项内容全包括进去了。

通过三层三项的考评,基本能全面掌握一个部室、一个人的全面情况,因此叫全方位考评。

 

                        

             三级考评           上级、同级、下级

                        

全方位考评               

                      工作态度

             三项内容 工作能力

                      工作业绩

 

 

 

 

部室绩效考评表

 

     三级评价

三项内容

上级

(权重40%

同级

(权重35%

下级

(权重25%

综合得分

总计

工作态度(25分)

25

22

30

67(满分75分)

 

工作能力(40分)

30

 

 

 

 

工作业绩(35分)

30

 

 

 

 

综合得分

85

 

 

 

 

权重后得分

34

 

 

 

80

如果分值为50/分,奖金=80×50=4000

从以上评价表职工可得到两个信息:

1、三项内容上,自己哪项是弱项,从而找到努力方向;

2、三个层次中,自己哪个层次有差距,从而寻求改进方法。

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